Administración del capital humano

La opinión de ….. 

GABRIEL MURGAS

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Administración del capital humano

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Desde hace algunos años se utiliza un término que de cierto modo ha generado una nueva concepción en el ámbito laboral, y ese es precisamente el llamado “Capital Humano”.   A diferencia del concepto de “Recursos Humanos”, que generalmente se le considera como el proceso que va desde el reclutamiento y selección de las personas hasta la evaluación del desempeño de los integrantes de una empresa u organización, el capital humano tiene un punto de vista enfocado al aumento de la producción en base al potencial de las personas logrado por el desarrollo, la promoción y la educación de todos los integrantes de la empresa, concluyendo en una rica experiencia profesional.

Cuando se habla de los términos “capital humano” y “recurso humano”, se reconoce que la fortaleza más importante de una organización son las personas que la conforman.

Y es que desde que comienza el proceso de reclutamiento se debe visualizar el perfil tanto académico como emocional y las cualidades innatas del individuo que desempeñará determinada función. Es un hecho que cuando se coloca a una persona en el puesto equivocado, se producirá un crecimiento menor al proyectado en los objetivos empresariales a corto, mediano y largo plazo, aunque no siempre se deba al factor mencionado, sino a otros elementos o circunstancias ajenas a la empresa, y que se pretenden considerar en otro tema.

Sin embargo, es de vital importancia que para recibir lo mejor de cada trabajador, se debe tener claro la misión empresarial y un excelente conocimiento y dominio de lo que significa una gestión de calidad total, la cual involucra a todos los miembros de una empresa determinada. La misma debe servir como estrategia frente a los retos externos que se presentan en la actualidad.

Todos deseamos sentirnos útiles y partiendo de allí se debe valorar lo importante de nuestras funciones, tener un alto sentido de pertenencia y, por otro lado, una buena gerencia de recursos humanos generará mayores responsabilidades, autonomía y reconocimiento.

Para lograr esto, se deben hacer dos cosas muy importantes: primero que todo, motivar al personal al máximo, lo que involucra el hecho de establecer una comunicación horizontal en la empresa, donde cualquier persona puede sentirse en la libertad de hablar con quienes desempeñan altas responsabilidades, exponer sus dudas, inconformidades y sugerencias, con el fin de efectuar un mejor trabajo. Pero no solo eso, se trata de dar lo mejor de sí mismos, la milla extra, desear más responsabilidades con la finalidad de obtener conocimientos y experiencias que los hagan competentes y, finalmente, premiar al trabajador por su valiosa gestión; allí se completa una buena gestión en el capital humano. La capacitación constante debe ser una herramienta que no se debe pasar por alto; en la actualidad el conocimiento es poder, pero la diferencia del resto de las empresas será cómo el personal aprenda, relacione y ponga en práctica los conocimientos adquiridos para marcar un nuevo ritmo en la marcha de la empresa.

Es de reconocer, que no siempre las cosas saldrán como se esperan, y de ahí es donde vienen los retos y los cambios que buscan salidas alternativas a la solución de conflictos disfuncionales que ponen en peligro el rendimiento y desempeño laboral. Cuando esto ocurre, se le debe dar atención inmediata, pues de ese modo, el colaborador sentirá que se le escucha y se le entiende. Cuando se presentan situaciones similares se debe contar con estos elementos importantísimos: voluntad para la solución del evento planteado, objetividad y diálogo basado en consenso, que en otras palabras, sería minimizar las inconformidades de la mayoría y satisfaciendo las necesidades de la mayor parte de las personas involucradas. Generalmente, es prudente solicitar un mediador que conozca del tema (o se documente del mismo) y que tenga la facultad de ser totalmente imparcial; solo de ese modo se logra un balance en el proceso y finalización de la negociación.

No hay duda de que la Autoridad del Canal de Panamá es un ejemplo de lo que una buena gestión de recursos humanos debe considerar: igualdad de oportunidades. El hecho de que existan programas como Asistencia Estudiantil, Prácticas Profesionales y otros, facilita mucho la comprensión para los jóvenes de lo que significa un trabajo y sus demás implicaciones en materia de relaciones laborales y humanas. El Centro de Simulación, Investigación y Desarrollo ofrece una enriquecedora preparación a todos los colaboradores (aún para los que no laboran en la ACP), con la finalidad de lograr un dominio en temas marítimos y portuarios e incluso a nivel gerencial.

Es natural tener todas estas herramientas en esta empresa: administrar la vía interoceánica involucra el trabajo y esfuerzo de todos, lo que se verá reflejado en las metas alcanzadas.   Todavía no nos imaginamos razón alguna por la que las operaciones canaleras se vean interrumpidas, excepto las que se encuentran fuera del control humano. Sabio fue el constitucionalista a quien se le ocurrió la idea de dejar claro en la Primera ley de la República, que “ El Canal de Panamá permanecerá abierto al tránsito pacífico e ininterrumpido de las naves de todas las naciones ?”.

Ya para el 2014 se contempla la culminación del tercer juego de esclusas y hoy día continúan los trabajos de ampliación, pero detrás de todo esto se encuentra un enorme grupo de personas que día a día dan lo mejor de sí mismas, dejando huellas que permanecerán indelebles en la historia de Panamá y el mundo.

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Publicado el 3 de octubre de 2009 en el diario La Estrella de Panamá a quien damos, lo mismo que al autor, todo el crédito que les corresponde.

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